Mit People Analytics zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit

Die digitale Transformation hat mittlerweile auch die Personalabteilungen erreicht. Denn Remote Work hat nicht nur die Arbeitsweise, sondern auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter verändert. Es bleibt daher die Frage: Erleichtern Fernarbeit und digitale Lösungen in der Cloud die Arbeit der Angestellten? Zahlreiche Unternehmen haben mittlerweile erkannt, dass Mitarbeiter auch im Homeoffice ihre Arbeit vernünftig erledigen. Gleichzeitig richten sich aber ihre Bedürfnisse neu aus. Sie suchen nach dem, was ihnen wirklich Spaß macht und einen persönlichen Mehrwert liefert. Für Unternehmen geht es daher heutzutage darum, Talente auch langfristig an das eigene Unternehmen zu binden.

COVID-19 als Förderer von Remote Work

Die Corona-Pandemie brachte den Wendepunkt der Arbeitskultur hin zu mehr Remote Work: Zahlreiche Unternehmen mussten ihre Mitarbeiter unvermittelt ins Homeoffice schicken. Und das, obwohl für viele Remote Work oftmals noch vollkommenes Neuland war. Der aktuelle GPCI-Report von Alight bestätigt, dass die Zahl an Unternehmen, die Remote Work anbieten, von 36 Prozent im Jahr 2019 auf 59 Prozent im Jahr 2021 angestiegen ist. 

Auf dem heiß umkämpften Arbeitsmarkt mit zunehmendem Fachkräftemangel erweitert Remote Work den Talentpool erheblich. Zusätzlich sorgt Fernarbeit bei vielen Mitarbeitern für eine bessere Work-Life-Balance. Die Folgen: Der physische Standort eines Unternehmens hat keine Relevanz mehr bei der Suche nach neuen Mitarbeitern. Gleichzeitig verschärft sich der Wettbewerb um die Bewerber, da Arbeitgeber grundsätzlich ortsunabhängig nach Talenten suchen können. Wer sich nicht an die neuen Gegebenheiten anpassen will, zieht im Kampf um fähige Facharbeiter schnell den Kürzeren. Denn laut aktuellen Vorausberechnungen wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (20 bis 65 Jahre) bereits im Jahr 2030 um 3,9 Millionen auf einen Bestand von knapp 46 Millionen Menschen sinken. Im Jahr 2060 sind dann schon etwa 10 Millionen Menschen weniger im erwerbsfähigen Alter. Nach Angabe der Bertelsmann Stiftung bestätigten bereits 2021 zwei Drittel der deutschen Großunternehmen, dass bei ihnen konkrete Engpässe bei der Besetzung von Fachkräften bestehen.

Automatisierung verändert die Arbeitsweise und die benötigten Qualifikationen

Als Folge dieses Wandels unterliegt der Arbeitsmarkt schwerwiegenden Veränderungen. Das betrifft nicht nur den zunehmenden Mangel an Fachkräften, sondern auch die computergestützten, digitalen Qualifikationen, die Bewerber mittlerweile mitbringen müssen. Bis 2025 werden allein 40 Prozent der heutigen Berufe ein verändertes Aufgaben- und Qualifikationsprofil aufweisen oder sogar komplett veraltet sein. Mindestens ein Drittel aller Tätigkeiten soll bei 60 Prozent der Arbeitsplätze künftig automatisiert erfolgen. Dies wird vor allem traditionelle Routineaufgaben betreffen – auch in der Personalabteilung. Umso bedeutender wird die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die neu geforderten digitalen Fähigkeiten, und das gilt auch für junge Talente. Laut der Studie „HR2025: How will we work?“ ist jeder vierte Befragte in Europa der Meinung, dass das aktuelle Bildungssystem junge potenzielle Arbeitnehmer nur schlecht auf die digitale Ära vorbereitet.

People Analytics, HCM und CPM

Auch bei den strategischen Aufgaben des Personalwesens ist es immer wichtiger, die digitalen Kompetenzen auszubauen. Mithilfe von Datenanalysen, lassen sich fehlende und vor allem kommende Personallücken frühzeitig erkennen und das Recruiting oder die Weiterbildung von Mitarbeitern gezielt vorantreiben. Dazu dienen Cloud-basierte HCM-Systeme (Human-Capital-Management). Sie haben beim Management der Personalressourcen und auch darüber hinaus den Vorteil, dass Personalverantwortliche die Verwaltung der Qualifikationen und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten individuell und vorausschauend planen und beschleunigen können. Sollten für neue Positionen bestimmte Fähigkeiten erforderlich sein, können HCM-Plattformen selbstständig Weiterbildungsmaßnahmen vorschlagen. So lässt sich gewährleisten, dass die Talente der Mitarbeiter gezielt zum Einsatz kommen.

Auch Continuous Performance Management (CPM) wird künftig eine immer größere Rolle spielen, da sich mit diesen Tools, die häufig als Teil einer Cloud-basierten HCM-Plattform angeboten werden, die Mitarbeiterführung aus der Ferne sehr einfach umsetzen lassen. Für Mitarbeiter und Führungspersonen gestaltet sich etwa der Überblick über die Leistungsziele leichter und sie lassen sich so auch einfacher optimieren. Für alle Arbeitgeber, deren Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten, ist das von immensem Wert. Außerdem können Unternehmen die Informationen aus ihren CPM-Systemen nutzen, um zeitnah Fortbildungsbedarf zu identifizieren.

Mit einer zusätzlichen Analyse der Mitarbeiter (People Analytics), lässt sich zudem herausfinden, wie die Belegschaft tickt: Was motiviert sie? Und worauf legt sie Wert? Gemeinsam mit den Personaldaten aus Recruiting, Talent Management sowie der Gehaltsabrechnung ergibt sich damit ein Gesamtbild jedes einzelnen Mitarbeiters. Durch People Analytics bringen Unternehmen in Erfahrung, auf welche Vergünstigungen, Angebote und Benefits jeder einzelne Mitarbeiter Wert legt. Daraus lässt sich ableiten, ob die angebotene Firmenkantine noch den aktuellen Wünschen entspricht oder doch eher ein Essenswertgutschein wertvoller ist, der auch im Homeoffice eingelöst werden kann.

Mithilfe dieses datenbasierten HR-Ansatzes können Personalverantwortliche zudem abwanderungswillige Mitarbeiter identifizieren und sie frühzeitig vom Gegenteil überzeugen. Die richtigen Insights helfen bei der Prognose: Beispielsweise lässt sich vorher erkennen, wenn ein langjähriger Mitarbeiter seit Längerem keine Gehaltserhöhung oder sonstige Vergünstigungen bekommen hat – trotz guter Leistung. Solche Situationen sorgen oftmals für Unmut beim Mitarbeiter und lassen ihn auf absehbare Zeit über einen Arbeitgeberwechsel nachdenken, wenn Personaler dem nicht rechtzeitig entgegensteuern. Diese Wirkungszusammenhänge lassen sich durch die Datenanalyse einfach und schnell erkennen.

Die digitale Zukunft der Personalabteilung

Es ist sicher, dass die traditionelle, hierarchische Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bis 2030 zugunsten einer größeren individuellen Autonomie in den Hintergrund treten wird. COVID-19 könnte sich im Nachgang als Katalysator für diese Veränderungen erweisen. Und Angestellte, die Erfahrungen im Remote Working haben und ihre Arbeit digital managen können, haben in Zukunft große Chancen, auf der Karriereleiter aufzusteigen.

Die digitale Transformation der HR-Systeme spielt dabei eine immer wichtigere Rolle. Denn so lassen sich Teams und Führungspersonen in der Verwaltung einer hybriden Belegschaft leichter unterstützen. Gleichzeitig gilt es aber, die Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter und die individuellen Bedürfnisse zu analysieren. So können Unternehmen einen gezielten Mehrwert für die berufliche Weiterentwicklung des Personals wie auch ein Benefits-Programm bieten – passend zur familiären Situation, zur gewünschten Work-Life-Balance und zu privaten sowie beruflichen Vorstellungen der Mitarbeiter. Wer diese Entwicklung zu verschlafen droht, wird sich sehr bald mit der Erneuerung der eigenen IT-Systeme und Software-Tools auseinandersetzen und neue Technologien adaptieren müssen. Ansonsten ist er auf die zukünftigen Herausforderungen im umkämpften Arbeitsmarkt der Zukunft schlecht vorbereitet.