Die Kräfteverhältnisse in der Arbeitswelt haben sich in der Corona-Pandemie deutlich verschoben. Mitarbeitende nehmen stärkeren Einfluss auf die Arbeitsbedingungen und stellen klare Forderungen – von flexibleren Arbeitsmodellen über höhere Gehälter und bessere Sozialleistungen bis hin zu kulturellen Veränderungen und Fortschritten bei Inklusion und Diversität. Dieser „Aufstand der Talente“ sollte nicht als schädigende Revolution der Beschäftigten gesehen, sondern als echte Chance und wichtiger Impulsgeber für die Unternehmensentwicklung verstanden werden. Und das gerade jetzt, wo es für viele Unternehmen zunehmend schwierig wird, neue Talente zu finden und/oder vorhandene Mitarbeitende zu halten, um die Dynamik aus der Rückkehr zur operativen Performance vor der Pandemie aufrechtzuerhalten.

Die Vorteile nutzen

Strategisch klug agierende Führungskräfte und HR-Verantwortliche nutzen deshalb die Erkenntnisse aus den vergangenen Monaten und Jahren, setzen auf der neuen Dynamik auf und nehmen sinnvolle Änderungen an Arbeitsumgebungen, Personalstrukturen und an der Arbeit selbst vor. Dann kann sich die Employee Experience verbessern und eine Kultur entstehen, in der sich Mitarbeitende inspiriert, respektiert, verbunden und engagiert fühlen. Davon wiederum werden auch die Unternehmen wirtschaftlich profitieren.

Die zehn wichtigsten Punkte, die Unternehmen beachten müssen, wenn sie ein Arbeitsumfeld schaffen wollen, das die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden ebenso erfüllt wie die des Unternehmens:

1. Planen Sie Ihre Hybrid-Strategie

Da immer mehr Unternehmen zu hybriden Modellen übergegangen sind, muss festgelegt werden, wann und wo Mitarbeitende vor Ort arbeiten. Unter Umständen sind feste Zeitpläne sinnvoll, die sowohl die Erfordernisse der Teams als auch einzelner Teammitglieder berücksichtigen. Sorgen Sie dafür, dass die Regeln klar kommuniziert werden. Arbeitsplätze sollten so gestaltet sein, dass vorgeschriebene Abstände eingehalten werden können, mit weniger Einzelbüros und mehr offenen Räumen, die bessere Bedingungen für Zusammenarbeit, Vernetzung und Onboarding schaffen. Nutzen Sie Technologien wie Videokonferenzen und virtuelle Whiteboards, um allen Mitarbeitenden einheitliche Erfahrungen zu ermöglichen und die Voraussetzungen für gelingende Zusammenarbeit zu schaffen. Unternehmen Sie alles, was nötig ist, um die Gesundheit, Sicherheit und Einsatzbereitschaft aller Mitarbeitenden – vor Ort oder remote – zu gewährleisten, und räumen Sie ihnen bei der Frage, wann, wo und wie Arbeiten erledigt werden, so viel Flexibilität wie möglich ein. Stellen Sie Ihre Personalstrategien, -prozesse und -verfahren auf den Prüfstand: Schaffen Sie gleichwertige Bedingungen für alle Arbeitsmodelle? Stellen Sie insbesondere sicher, dass Remote Worker bei der Vergabe neuer, herausfordernder Aufgaben oder bei Beförderungen nicht übergangen werden.Und schließlich: Kommunizieren Sie frühzeitig und häufig. Die Zeiten sind schwierig, und wenn Sie Ihre Mitarbeitenden rechtzeitig über Änderungen an der Strategie und den Arbeitsmodellen informieren, können Sie ihnen die Ungewissheit und viele der damit verbundenen Ängste nehmen.

2. Überprüfen Sie Ihre Talentmanagement- Philosophie

Möglicherweise müssen Sie durch die Erfahrungen der Pandemie Funktionen neu bewerten, um verstehen zu können, welche unter veränderten Bedingungen wirklich entscheidend für das Unternehmen sind. Ein Beispiel hierfür sind die Menschen, die im Einzelhandel und im Gastgewerbe an vorderster Front stehen und deren verlässliche Präsenz und Leistung das Überleben vieler Unternehmen in der Krise gesichert hat. Sobald feststeht, welche Mitarbeitende für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind, sollten Sie ihre Anstrengungen, sie zu halten und an das Unternehmen zu binden, verdoppeln.

Und denken Sie daran: Fluktuation ist nicht grundsätzlich schlecht, darf aber nicht dazu führen, dass Sie hochqualifiziertes Personal verlieren oder nicht mehr in der Lage sind, den Betrieb aufrechtzuerhalten.

3. Vergrößern Sie den Bewerberpool

Ziehen Sie bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden auch Bewerberinnen und Bewerber in Betracht, die nicht zur klassischen Rekrutierungsbasis gehören – z.B. Quereinsteiger, Studienabbrecher, Wiedereinsteiger aus Elternzeit, Selbständigkeit oder Corona-bedingter Berufsaufgabe. Fähigkeitsprofil und Identifikation mit der Unternehmenskultur können wichtiger sein als jahrelange Branchenerfahrung.

Setzen Sie Freiberufler oder Vertragsmitarbeitende für Projekte mit fester Laufzeit ein. Wenn Sie neue Mitarbeitende einstellen, passen Sie Ihr Onboarding-Programm so an, dass so rasch wie möglich starke Bindungen entstehen. Umgekehrt sollten Sie bei ausscheidenden Mitarbeitenden auf eine einvernehmliche Trennung achten. Schließlich weiß man nie, ob ein ehemaliger, hochqualifizierter Mitarbeitender nicht irgendwann zurückkehren möchte. Nutzen Sie die sozialen Medien und Berufsverbände, um mit diesen potenziellen „Bumerangs“ in Kontakt zu bleiben.

4. Engagierte Führungskräfte auf allen Ebenen

Ihre Führungskräfte sollten über das fachliche und soziale Rüstzeug verfügen, um die Rückkehr an den Arbeitsplatz kompetent zu begleiten, besonders wenn die Arbeit nun in einer hybriden Umgebung stattfindet. Zeigen sie Fürsorge und Mitgefühl? Suchen sie den Kontakt zu ihren Teammitgliedern – persönlich oder remote? Und wenn ja, nutzen sie diese Beziehungen, um Herausforderungen und Probleme rechtzeitig zu erkennen, zu besprechen und zu lösen?

5. Handeln – Zuhören – Anpassen

Noch nie war es so wichtig, Mitarbeitenden zuzuhören und auf sie einzugehen. Das Zuhören sollte aber nicht nur dazu dienen, ihr Engagement zu messen – das Feedback Ihrer Mitarbeitenden kann ein wichtiger Input für personelle und geschäftliche Entscheidungen sein.

Die richtigen Momente dafür zu finden, sie entsprechend zu gestalten und den richtigen Personen die richtigen Fragen zu stellen, wird für Unternehmen, die vom „Aufstand der Talente“ profitieren wollen, entscheidend sein und möglicherweise Änderungen des bestehenden Mitarbeiterdialogs erfordern. Mit NLP-Tools (Natural Language Processing) können quantitatives und qualitatives Feedback zu einem vollständigen Meinungsbild zusammengefasst werden.

6. Nachfolgeplanung mit Tiefgang

Ihre Nachfolgeplanung sollte eine klare Linie haben, alle Organisationsebenen ausloten, auf Daten basieren und die Diversität Ihrer Belegschaft in Bezug auf ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Kultur und Erfahrung berücksichtigen.

Beschäftigen Sie sich intensiv mit Ihrem Führungskräfte-Pool, um die richtigen Positionen mit den richtigen Personen zu besetzen. Wer ist auf lange Sicht dabei? Ist er oder sie agil genug, um sich gut an geänderte Bedingungen anzupassen? Ist sein EQ so hoch wie der IQ? Bringt sie die richtige soziale und fachliche Kompetenz mit?

7. Bieten Sie klare und kreative Karrierewege

Mitarbeitende möchten einen Kurs für ihre berufliche Zukunft abstecken, doch sehr viele haben kein positives Gefühl, was die Karrieremöglichkeiten in ihrem Unternehmen betrifft. Wenn Sie keine klaren Aussagen zu den Karrierewegen Ihrer Mitarbeitenden machen, können Sie sicher sein, dass andere Unternehmen oder Personalvermittler das gerne für Sie übernehmen.

Das heißt: Für jeden Mitarbeitenden auf jeder Ebene muss es Möglichkeiten geben, sich beruflich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erwerben. Führungskräfte müssen bereit sein, offen und mit der gebotenen Rücksicht über Qualifikationslücken und Entwicklungsmöglichkeiten zu sprechen und dabei so transparent zu sein, dass Mitarbeitende die Vorstellung, die Sie von ihrer Zukunft haben, verstehen und übernehmen können.

8. Investieren Sie in Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion

Mitarbeitende wünschen sich Unternehmen, die sich an einem übergeordneten Zweck orientieren, den Menschen in den Mittelpunkt stellen und Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion hohe Priorität geben. Sie wünschen sich Führungskräfte, die offen und transparent kommunizieren. Und sie sind der Meinung, ihr Unternehmen sollte ganz vorne dabei sein, wenn es um positive Veränderungen am Arbeitsplatz oder in ihren beruflichen und privaten Communities geht.

Für einen Großteil der Arbeitssuchenden ist Diversität am Arbeitsplatz als wichtiges Kriterium bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber und angesichts einer aktuell hohen Fluktuationsrate bietet sich Arbeitgebern heute die einzigartige Chance, ihre Einstellungsverfahren gerechter zu gestalten und auf allen Ebenen für einen Talentmix zu sorgen, der das Prädikat „divers“ verdient.

Wichtig dabei: Die Maßnahmen sollten nicht erledigt und abgehakt werden, sondern zum integralen, nachhaltigen Bestandteil der Kultur, Werte und Verhaltensweisen Ihres Unternehmens werden.

9. Bringen Sie Ihre HR-Funktionen auf Erfolgskurs

Die Zeiten, in denen HR-Transformationsprojekte in Monaten oder gar Jahren umgesetzt werden konnten, sind vorbei. Ihre Personalabteilung braucht zwingend die beste Organisationsstruktur, das beste Geschäftsmodell und die besten Technologien, um weiterhin schnell reagieren und auch in Zeiten der Ungewissheit führungsstark bleiben zu können.

Überprüfen Sie die Struktur Ihrer HR-Teams, definieren Sie Rollen und Verantwortlichkeiten gegebenenfalls neu, und investieren Sie in das, was Ihre HR braucht, um kurz- und längerfristig ein Maximum an organisatorischer Effizienz zu erreichen. Stellen Sie vor allem sicher, dass die Arbeitsabläufe in Ihren HR-Teams agil genug sind, um mit den Anforderungen des „Aufstands der Talente“ Schritt zu halten.

10. Denken Sie Ihre Kultur neu

Eine starke Unternehmenskultur hilft, Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Sie ist seit 2020 noch wichtiger für den Unternehmenserfolg geworden, und viele Führungskräfte stellen sich die Frage, ob ihre Unternehmenskultur noch geeignet ist, um künftige geschäftliche Prioritäten umzusetzen.

Zu viele Initiativen zur Veränderung der Unternehmenskultur scheitern aufgrund mangelnder Umsetzung und unzureichendem Change-Management. Natürlich vollzieht sich ein Kulturwandel nicht von heute auf morgen – und es gibt auch nicht die eine „richtige“ Kultur für jedes Unternehmen. Erfolgreich ist eine Kultur dann, wenn sie auf die Strategie abgestimmt ist, ihre Gestalt durch Handlungen und Entscheidungen der Unternehmensleitung erhält und im weiteren Verlauf durch organisatorische Entscheidungen immer wieder neu gestärkt wird.