Nicht wahrgenommene Wachstumspotenziale sowie stagnierende Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit – Fachkräftemangel kann verheerende Auswirkungen auf Wirtschaft und Gesellschaft haben. Unabhängig von der Branche vermelden Unternehmen, ganz gleich ob frisch gegründetes Start-up, mittelständischer Familienbetrieb oder international agierender Großkonzern, fehlendes Fachpersonal. Als Hauptgrund wird stets der demografische Wandel angeführt. Während die sogenannten Babyboomer langsam ins Rentenalter kommen, stehen, so verlauten viele Unternehmen, nicht genügen Mitarbeiter in zweiter Reihe, wodurch eine vermeintliche Lücke entsteht. Von Verbänden und Experten geforderte Bildungsoffensiven oder Fachkräftevisa für flexibleres Recruiting aus dem Ausland stellen nur bedingt eine Lösung dar. Vielmehr heißt es die eigenen Anforderungen, Bewerbungsprozesse und Personalstrukturen kritisch zu hinterfragen. Im Schatten der eigenen Ansprüche ist es kein Wunder, dass passende Mitarbeiter nicht gefunden werden können. Fakt ist: Einen flächendeckenden Fachkräftemangel gibt es in Deutschland nicht – nicht einmal in der IT. Entsprechend müssen Unternehmen aus bewährten Denkmustern ausbrechen und bei Bedarf auch professionelle Hilfe von externen Agenturen einholen.

Eine Frage der Definition

Um herauszufinden, wo das eigentliche Problem liegt, gilt es zu verstehen, was Fachkräftemangel konkret bedeutet. Hierbei handelt es sich um ein faktisches Defizit von qualifizierten Arbeitskräften in einer bestimmten Branche oder einem Berufszweig. Konkret bedeutet das: Der Markt weist mehr freie Stellen auf, als potenzielle Bewerber zur Verfügung stehen. In der öffentlichen Betrachtung wird dabei stets mit absoluten Zahlen hantiert, also den tatsächlich unbesetzten Vakanzen. So ergab eine vom Digitalverband Bitkom beauftragte Umfrage, dass 2021 rund 96.000 IT-Fachkräfte fehlten – 12 Prozent mehr als im Vorjahr. Solche Diskussionen lassen jedoch etwas Wichtiges außer Acht: Die IT-Branche wächst in einem rasanten Tempo von Jahr zu Jahr immer weiter. Nicht verwunderlich, schließlich müssen im Zuge der Digitalisierungsoffensive alle Unternehmen eher früher als später entsprechendes Personal rekrutieren. Dabei spielt es keine Rolle, ob es mittelständische Unternehmen sind, die auf ein vernetztes Warenwirtschaftssystem umsteigen, oder Großbetriebe, die neuerdings auf Produktionsroboter setzen. Wer zukunftsfähig bleiben möchte, muss entsprechende Transformationsprozesse anstoßen. Doch nicht nur die reine Umstellung von analog zu digital fordert kontinuierlich neue Talente, sondern auch die stetige Wartung und Instandsetzung ebenjener neuen Systeme. Dementsprechend steigt der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern weiter an.

(K)eine Frage der Generation

Millennials gelten als die Altersgruppe, die als erste mit Handys, Computern und Co. aufgewachsen sind. Seien es die unendlichen Möglichkeiten der eigenen Kreativität mit Paint freien Lauf zu lassen oder anfängliche Gehversuche im World Wide Web, während das ISDN-Modem im Hintergrund piepte. Ihre Technikbegeisterung zieht sich bis heute durch, sodass neue Technologien in Windeseile erobert werden. Diese IT-Affinität schafft es, jedes Jahr aufs Neue Tausende Absolventen für ein Informatikstudium oder eine Berufsausbildung zu begeistern. Spätestens seit dem Einstieg der Generation Z, also den echten Digital Natives, besteht der Arbeitsmarkt aus einem Meer potenzieller Fachkräfte. Unabhängig davon bereichern auch immer mehr Quer- und Wiedereinsteiger den Talentpool. Können potenzielle Kandidaten entsprechendes Expertenwissen aufweisen, steht der Karriere eigentlich nichts im Weg. Dabei spielt es nur auf den ersten Blick eine Rolle, ob beispielsweise ein Marketing-, Vertriebs- oder Controllinghintergrund besteht. Schließlich zeigen sich bereits auf den zweiten Blick oftmals passende Schnittpunkte, die zum gemeinsamen Erfolg führen. Weiterbildungen, Zertifikate oder sogenannte Micro-Degrees untermauern das vorhandene Wissen und helfen bei einem reibungslosen Einstieg in die neue Branche zu erlangen. Neben dem grundlegenden Know-how sind zudem Soft Skills und persönliche Erfahrungen von hoher Relevanz. Aufgrund dessen heißt es besonders in der IT aus alten Strukturen ausbrechen und in Sachen Karriere die Fühler weiter ausfahren. Wer die Basics kann, findet sich auch abseits der eigenen Kernfähigkeiten zurecht. Dabei, lohnt es sich, professionelle Hilfe zu suchen, die aktiv zur Seite steht. Spezialisierte Personalberater haben einen weitreichenden Überblick über die gesamte Branche mit all ihren Besonderheiten. Durch persönliche Gespräche können Interessen und Potenziale hinsichtlich möglicher Jobperspektiven analysiert werden. Bestenfalls haben Sie innerhalb kürzester Zeit passende Unternehmen an der Hand, die ebenjene Fähigkeiten suchen. Dabei kommt es in der Regel zu Zusammenkünften, die sowohl von Kandidaten- als auch Arbeitgeberseite ohne fremde Hilfe nicht entstanden wären.

Eine Frage der Perspektive

Auch wenn der demografische Wandel dafür sorgt, dass die Zahl der Erwerbstätigen schrumpft – also mehr Beschäftigte in Rente gehen als neue nachrücken –, stellt dieser keine Universalbegründung für leerstehende Bürostühle dar. Mit der breiten Auswahl an Universitäts- und Berufsschulabgängern sowie Quer- und Wiedereinsteigern hat sich eine völlig neue Dynamik auf dem Arbeitsmarkt entwickelt. Im Hinblick auf die Entwicklungen der letzten Jahre hat sich ein sogenannter „Bewerbermarkt“ herauskristallisiert. Während in der Vergangenheit Unternehmen von potenziellen Kandidaten belagert wurden, müssen sie heutzutage um die Gunst der Talente kämpfen. Der selbstbewusste Nachwuchs kennt seinen Wert und weiß dementsprechend, was er verlangen kann – sowohl in Lohnfragen als auch innerhalb der Organisationsstruktur. Um sie anzusprechen, helfen in den meisten Fällen schön formulierte Stellenausschreibungen in Tageszeitungen oder im Netz nichts. Im Gegenteil: Oftmals reicht ein kurzer Blick in die einschlägigen Bewertungsportale, um herauszufinden, wie es um das Unternehmen steht. Ebenso schrecken zu lange Bewerbungsprozesse mit mehrteiligen Assessment-Centern und langwierigen Gesprächen ab. Hinzu kommt, dass Fachbetriebe nach wie vor auf der Suche nach der sagenumwobenen eierlegenden Wollmilchsau sind, die es schlichtweg nicht gibt. Absolventen mit fünf Jahren Arbeitserfahrung und entsprechenden Kenntnissen in der branchenspezifischen Software sind reine Wunschvorstellungen, die es umso schwerer machen, die eigenen Vakanzen zu besetzen. Eine Kombination aus all diesen Faktoren verkürzt für Unternehmen nicht nur die Liste möglicher Kandidaten, sondern lässt auch das Gefühl eines Mangels entstehen.

Und nun?

Vielseitigkeit, Transparenz und vor allem die Motivation, neue Wege zu gehen – wer heutzutage Talente an sich binden möchte, muss tradierte Strukturen aufbrechen und sich an die neuen Bedingungen anpassen. Besonders in der IT, in der Kandidaten sich sprichwörtlich die Kirschen herauspicken können, gilt es kreativ zu werden und die aktuellen Recruiting-Strategien zu überdenken. Dabei lohnt es sich, externe Hilfe zu suchen, die völlig neue Möglichkeiten, Perspektiven und Chancen aufzeigt.