Mit einem deutschen Gehalt im Ausland leben und arbeiten war für viele Ingenieure, Anwälte oder Banker lange Zeit ein atttaktives Lebensmodell. Die neue Generation der Expats sieht das anders: Die Höhe des Gehalts bei einem Einsatz im Ausland spielt bei den Befragten interssanterweise keine große Rolle mehr. Nicht nur weil Unternehmen heute das Gehalt ihrer Expate den Gepflogenheiten im Gastland anpassen,in der Schweiz wird mehr Geld gezahlt wird als in Deutschland – angepasst an die hohen Lebenshaltungskosten bei den Eidgenossen. Ein Ingenieur, der nach Indien oder Thailand geht, verdient in der Regel weniger Geld als zuhause. Für die lokalen Verhältnisse ist das immer noch viel. Das erschwert den Vergleich der Gehälter und kann für die Expats eine Herausforderung werden, wenn zum Beispiel zuhause Kosten wie die Miete ganz oder anteilig vom neuen Gehalt getragen werden müssen.

Weltenbummler 4.0

Trotzdem ist das Gehalt für die Befragten nicht der wichtigste Grund für das Leben als Weltenbummler: Als Hauptmotivation für ihren Wunsch im Ausland zu leben und zu arbeiten, geben sie vor allem neue Erfahrungen und das Kennenlernen von Kultur und Sprache an. Sie wollen außerdem einen „Tapetenwechsel“ und ihre Karriere beflügeln. Traditionell war die Entsendung von Mitarbeitenden fast ausschließliches eine Aufgabe für multinationale Unternehmen und Konzerne. Die Notwendigkeit, einen Mitarbeiter für die Arbeit im Ausland auszuwählen, ergab sich in den meisten Fällen aus einem von drei Gründen: entweder um eine ausländische Tochtergesellschaft zu unterstützen, als Methode zur Ausbildung und Entwicklung des Fachmanns oder zur Durchführung von besondere Firmenprojekte im Ausland. In den letzten Jahren erkennen wir einen Wandel: Unternehmen aller Arten und Größen wenden sich neuen Arbeitsplatz- und Mobilitätsmodellen zu. Wir sehen mehr sogenannte „schwebende“ Arbeitnehmer:innen, also Arbeitnehmende, die in Länder ziehen, in denen der Arbeitgebende überhaupt keine Präsenz hat. Technisch kein Problem. Die große Trendwende besteht darin, dass diese internationalen Umzüge immer häufiger von den Mitarbeitern selbst vorangetrieben werden. Sie wünschen sich aus persönlichen Gründen einen Arbeitsplatz in einem anderen Land und profitieren von dem Arbeitsplatzmodell, das nach der Pandemie aufkam, dem Remote-Arbeiten. Das betrifft zum Beispiel ausländische Arbeitnehmer, die zur Pflege eines Familienmitglieds in ihr Heimatland zurückkehren wollen oder sogenannte „mitreisende Ehepartner“, also Personen, die mit Expatriates anderer Unternehmen verheiratet sind. Was früher häufig in eine Fernbeziehung führte, ist heute kaum noch ein Problem.

Nine-to-five hat ausgedient

Das klassische Nine-to-Five-Modell hat in der globalen Arbeitswelt in zahlreichen Unternehmen ausgedient. Stattdessen stehen flexible Arbeitszeiten und asynchrones Arbeiten über Ländergrenzen und Zeitzonen hinweg im Fokus. Die Fortführung des klassischen Expats sind die „digitalen Nomaden“. Ihr Wunsch nach größtmöglicher Flexibilität ist grundlegend für viele New Work Angebote. Insbesondere Remote-First-Unternehmen, die sich im New-Work-Bereich befinden, stehen vor der Herausforderung, Mitarbeitende in verschiedenen Ländern und Zeitzonen zu koordinieren und dabei größtmögliche Effizienz sicherzustellen.
Die Figur des Expatriates, des Expats, war schon immer relevant für die erfolgreiche Expansion von Unternehmen. Typischerweise befinden sich Expats in der Regel in höheren Managementpositionen. Der nächste Schritt auf der Karriereleiter war früher der häufigste Grund für einen beruflichen Auslandsaufenthalt. Die Unternehmen, die in der Vergangenheit eine bedeutende Präsenz ausländischer Mitarbeiter hatten, waren oftmals aus dem Ingenieurs- oder Bauwesen oder waren in den Bereichen Öl und Gas oder Bergbau tätig. Diese Unternehmen waren an Projekten auf der ganzen Welt beteiligt. Ein weiteres traditionelles Beispiel ist der Finanzsektor, da Banken und andere Finanzdienstleistungsunternehmen regelmäßig an internationalen Transaktionen beteiligt sind, was bedeutet, dass sie jemanden benötigen, der sie mit einem soliden Verständnis der globalen Wirtschaft oder Erfahrung in der lokalen Wirtschaft dieses ausländischen Marktes vertritt. Auch für viele international tätige Unternehmensberatungen gehörten Auslandseinsätze schon immer zum vorbestimmten Karriereweg der Young Talents.

Freiheit mit Netz und doppeltem Boden

Die letzten Jahren haben gezeigt, dass die Menschen ihre Prioritäten und ihren Lebensstil angepasst haben. Der Arbeitsplatz ist da keine Ausnahme. Wir haben es mit einer Generation mit völlig anderen Wertvorstellungen zu tun. Mit jungen Menschen auf der Suche nach einem neuen Gesellschaftsvertrag, einer neuen Art zu leben, den „digitalen Nomaden“ oder auch den „selbst auferlegten“ Expatriates. Während in der Vergangenheit der wichtigste Aspekt von Expatriates das Gehalt oder die Aufstiegschancen im Unternehmen waren, ist es heute häufig die persönliche Herausforderung. Die individuelle Entwicklung. Dieses neue Profil ist mobiler und flexibler in der Standortwahl. Dabei ist es nicht ungewöhnlich, dass sie häufig den Aufenthaltsort wechseln. Von Bali nach Thailand und zurück nach Gran Canaria oder Skandinavien. In Europa gehören Spanien, Großbritannien und Norwegen die beliebtesten Destinationen für einen Job im Ausland. Außerhalb Europas zieht es Arbeitswillige vor allem in die USA, nach Kanada, Australien und Neuseeland.

Gerade im Kontext der größtmöglichen Flexibilität und Mobilität ergeben sich auch neue Bedürfnisse und Ansprüche der Expats. Altersvorsorge und Krankenversicherung spielen dabei eine zentrale Rolle, denn bei aller Abenteuerlust ist Sicherheit auch für die digitalen Nomaden wichtig. Hier öffnen sich für Unternehmen neue Möglichkeiten, den Erwartungen dieser Generation gerecht zu werden und ein Gefühl der grenzenlosen Zugehörigkeit und Sicherheit zu schaffen. Gerade in Zeiten der Inflation können Sozialleistungsprogramme für Mitarbeiter in Bezug auf die psychische und finanzielle Gesundheit und das Wohlbefinden von großem Nutzen sein. Diese emotionale Bindung erreichen Arbeitgeber beispielsweise durch die Erleichterung des Zugangs zu einem Online-Bildungsmodell für die Familien der Mitarbeiter im Ausland. Oder über eine Krankenversicherung mit globaler Deckung auf die einfach mit einer Debitkarte zugegriffen werden kann. Wer bei einem Auslandsaufenthalt verunfallt oder krank wird, kann sich sicher sein, dass jederzeit ein Mitarbeitender ansprechbar ist und alle Kosten direkt gedeckt und gezahlt sind. Mit dieser Art von serviceorientierter Dienstleistungen bietet der Arbeitgebende seinen Mitarbeitenden das Beste aus beiden Welten: die große Freiheit mit Netz und doppeltem Boden.

Auslandsaufenthalte sind in vielerlei Hinsicht eine Chance zur Persönlichkeits- und auch Karriereentwicklung, die sonst nur schwer zu finden ist. Erstens bedeutet die Arbeit in einem internationalen Umfeld, sich in multikulturellen Teams weiterzuentwickeln, Veränderungen zu bewältigen oder sich an neue Arbeitsweisen anzupassen, was in vielen Karrieren wünschenswerte Fähigkeiten sind. Andererseits können sie ihr Netzwerk im Hinblick auf mögliche spätere Beschäftigungsalternativen erweitern oder Zugang zu internationaler Zusammenarbeit erhalten. Tatsächlich bietet die bloße Tatsache, im Ausland zu arbeiten, wertvolle Erfahrungen, die von Arbeitgebern sehr geschätzt werden können. In der Tat haben ausländische Mitarbeiter aus erster Hand Zugang zu einzigartigen Perspektiven auf das internationale Geschäft.