In den letzten Jahren hat die Digitalisierung Unternehmen auf der ganzen Welt stark beeinflusst, so auch das Personalwesen. Der Übergang von traditionellen zu digitalen HR-Prozessen ist mehr als nur ein technologisches Update. Es geht um einen grundlegenden Wandel in der Art und Weise, wie Unternehmen mit ihrer wichtigsten Ressource umgehen: den Mitarbeitern.

HR Analytics, also die Verbindung von Informationstechnologie und Personalmanagement, verspricht, die Effizienz und Effektivität von Personalentscheidungen deutlich zu verbessern. Doch wie lässt sich HR Analytics konkret in Unternehmen einsetzen? Genau dieser Frage gehen wir in diesem Artikel nach!

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Status Quo: Digitalisierung im Personalwesen

Die Digitalisierung prägt die Unternehmenswelt stark, wie die Studie HR-Analytics 2025 von Cornerstone und Frankfurt Business Media zeigt. Für die Studie wurden Personalverantwortliche aus 133 Unternehmen befragt. 80 Prozent der Befragten geben an, dass die Digitalisierung in ihrem Bereich eine wichtige Rolle spielt, für 12 Prozent ist sie sogar das wichtigste Thema. Nur 2 Prozent halten die Digitalisierung für nicht relevant.

Dies zeigt, dass die Digitalisierung im Personalwesen nicht nur angekommen, sondern für viele Personalverantwortliche bereits fester Bestandteil der täglichen Arbeit ist. Wer sich bisher noch nicht mit der Digitalisierung im Personalbereich auseinandergesetzt hat, wird es in Zukunft schwer haben, wettbewerbsfähig zu bleiben, wenn er nicht auf den Zug der Digitalisierung aufspringt.

Ein entscheidendes Instrument, um in Zukunft im HR-Bereich wettbewerbsfähig zu bleiben, ist HR Analytics. Doch was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff?

Was ist HR-Analytics?

HR Analytics ist ein spezieller Bereich des Personalmanagements, in dem Mitarbeiterdaten mit anderen Unternehmensdaten zusammengeführt und analysiert werden. Die Grundlagen dieses Ansatzes finden sich in verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen wie der Motivationspsychologie, der Sozialpsychologie und den Verhaltenswissenschaften, aber auch in Bereichen wie Big Data und Business Intelligence.

Was muss man mitbringen, um es einzusetzen? 

Der effektive Einsatz von HR Analytics Tools erfordert nicht nur technisches Know-how, sondern auch ein tiefes Verständnis für die operativen Prozesse im Unternehmen. Wer HR Analytics in seinem Unternehmen vorantreiben will, sollte daher immer interdisziplinär denken und handeln.

Erfolgsfaktoren: Für eine erfolgreiche Einführung von HR Analytics ist nicht nur technisches Know-how erforderlich. Es muss auch einen klaren geschäftlichen Mehrwert geben, die Unterstützung durch das Management ist unerlässlich und die Ergebnisse müssen überzeugend präsentiert werden. 

Eine enge Zusammenarbeit zwischen HR, IT, Finanzen und anderen relevanten Abteilungen ist unerlässlich. Auch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg des Projekts. Datenschutz und ethische Richtlinien sind stets zu beachten.

Wie kann HR-Analytics Ihrem Unternehmen helfen? 

Durch das Sammeln, Analysieren und Interpretieren von Personaldaten können Unternehmen tiefere Einblicke gewinnen, als dies mit herkömmlichen Methoden möglich wäre. Ein leistungsfähiges HR-Analysesystem kann beispielsweise dabei helfen, Fluktuation vorherzusagen, die Rekrutierung von Talenten zu verbessern und die Produktivität von Teams zu steigern. Durch die Ermittlung der Faktoren, die sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung auswirken, können spezifische Maßnahmen entwickelt werden, um Hochleistungsteams zu bilden und die besten Talente im Unternehmen zu halten.

HR Analytics ist somit nicht nur ein Instrument zur Optimierung interner Prozesse, sondern kann auch einen strategischen Vorteil in einem wettbewerbsintensiven Marktumfeld bieten. In einer Zeit, in der das Humankapital oft als wertvollste Ressource eines Unternehmens angesehen wird, kann der Einsatz von HR Analytics den Unterschied zwischen einem guten und einem exzellenten Unternehmen ausmachen.

Insgesamt kann ein solches HR Analytics System dazu beitragen, wichtige Fragen zu beantworte wie z.B

• Welche Trends oder Situationen führen zu einer hohen Fluktuation?
• Wie lange dauert es, bis mein Unternehmen einen Mitarbeiter eingestellt hat?
• Welche finanziellen Investitionen sind erforderlich, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ein optimales Maß an Produktivität und Zufriedenheit erreichen?
• Wie viele und welche meiner Mitarbeiter werden in den nächsten 12 Monaten am ehesten kündigen?
• Haben sich die Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen konkret auf die Leistung meiner Mitarbeiter ausgewirkt?

Beispiele aus der Praxis

Nun wissen Sie, was HR-Analytics ist und wofür man sie einsetzen kann. Doch wie kann ein Anwendungsfall in der Praxis aussehen? 

Bei der Personalsuche

Unternehmen, die heute wirklich etwas bewegen wollen, legen nicht nur Wert auf fachlich qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber, sondern auch auf solche mit den richtigen sozialen Kompetenzen und Einstellungen. Sie suchen Menschen, die sowohl zur Unternehmensphilosophie als auch zu den Produktionsanforderungen passen. Die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle.

Es ist nicht zielführend, Hunderttausende von Bewerbungen zu sichten und Einstellungsentscheidungen nur auf Basis von Basisdaten zu treffen. Das kann auch nach hinten losgehen, weil potenzielle Bewerber übersehen werden, nur weil ihnen eine bestimmte Kompetenz fehlt. Dabei ist zu beachten, dass fachliche Kompetenzen erlernbar sind, soziale Kompetenzen hingegen nicht.

Mit Hilfe von HR-Analytics könnten Unternehmen beispielsweise aus vorhandenen Daten ableiten, dass Teamfähigkeit und Innovationsgeist verlässlichere Indikatoren für gute Arbeitsergebnisse sind als vorherige Berufserfahrung. Auf diese Weise könnten sie Bewerbern eine Chance geben, die sonst vielleicht übersehen worden wären.

Skill Analyse

Es steht außer Frage, dass der Erfolg eines Unternehmens in hohem Maße von den Kompetenzen und Qualifikationen seiner Mitarbeiter abhängt. Die Kompetenzanalyse ist ein spezifisches Verfahren zur Ermittlung der für das Unternehmen repräsentativen Schlüsselkompetenzen.

Sind diese Schlüsselkompetenzen identifiziert, kann ein optimales Kompetenzraster als Vergleichsbasis entwickelt werden. Dieses Raster kann dann mit den tatsächlichen Fähigkeiten und Kenntnissen der Mitarbeiter verglichen werden. Dies ermöglicht eine detaillierte Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen und hilft, mögliche Defizite aufzudecken.

Fazit

In einer Zeit, in der die Digitalisierung rasant voranschreitet, revolutioniert HR Analytics das Personalwesen von Grund auf. Mit dieser innovativen Technologie tauchen Unternehmen tief in die Welt der Daten ein, entdecken verborgene Talente und treffen präzisere Personalentscheidungen. Die richtige Kombination aus HR-Expertise und Datenanalyse verändert nicht nur den Rekrutierungsprozess, sondern ermöglicht es Unternehmen auch, sich als Vorreiter in der digitalen Welt zu etablieren. HR Analytics ist mehr als eine Technologie – es ist die Zukunft des strategischen Personalmanagements.