Auch 2021 wird trotz und in manchen Berufen gerade aufgrund von Corona der zunehmend härtere Konkurrenzkampf zwischen Unternehmen um die besten Talente, also um hochqualifizierte Arbeitskräfte, weitergehen, bzw. sogar noch an Fahrt aufnehmen. Um diese Herausforderung zu meistern, setzen viele Unternehmen auf neue Technologien, insbesondere auf Künstliche Intelligenz (KI).
Der Einsatz von KI bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeiter*innen ist nichts Neues. Dennoch ist KI und das Ausmaß ihres Einsatzes auf diesem Gebiet ein stetiges und teils umstrittenes Thema. Einerseits bietet die Technologie die Möglichkeit, Einstellungsprozesse und somit auch die „Candidate Experience“ zu verbessern. Anderseits besteht jedoch auch das Risiko, dass der Recruiting-Prozess durch KI unpersönlicher wird. Daher sollte genau überlegt werden: An welchem Punkt der Personalbeschaffung bringt eine Automatisierung Vorteile? Und an welcher Stelle sollte die menschliche Interaktion besser bewahrt werden?

Im Folgenden erfahren Unternehmen, was bei der Optimierung des Recruiting-Prozesses mit KI beachtet werden muss, wie dabei die User Experience verbessert und mit diesen Maßnahmen zusätzlich das Employer Branding, die Präsentation als attraktiver Arbeitgeber, gestärkt wird, um sich gegen Mitbewerber durchzusetzen.

Einstellung der Bewerber*innen zu KI

Eine von Bewerber*innen häufig geäußerte Befürchtung ist, dass KI-Software die eingereichten Bewerbungen nur unzureichend bewerten kann. Denn bei der Durchsicht von Bewerbungsunterlagen geht es um Nuancen. Kann ein Algorithmus also die komplexen Fähigkeiten eines Menschen richtig beurteilen? Diese Frage gilt es besonders in Situationen zu beachten, in denen sich Menschen beruflich verändern möchten und auf transferable Skills setzen. Ein Personalchef kann entsprechende Talente, die job- und branchenübergreifend einsetzbar sind, erkennen, aber schaffen das auch Algorithmen oder Bots? Daher fragen sich viele Bewerber*innen, ob bei der Begutachtung ihrer Bewerbung KI zum Einsatz kommt, die sie und ihre Fähigkeiten richtig einschätzt und objektiv entscheidet. Dahinter steckt zumeist die Befürchtung, dass Menschen nur als eine Nummer und nicht mit ihrer ganzen Persönlichkeit wahrgenommen werden. Bewerber*innen möchten jedoch zeigen, was sie für die offene Stelle einzigartig macht. Sie möchten das jeweilige Unternehmen davon überzeugen, ein „Match“ zu sein.

Trifft eine KI die Vorauswahl bei Bewerbungen, kann es jedoch sein, dass eigentlich zum jeweiligen Unternehmen passende Kandidat*innen ausgesiebt werden und deshalb nicht die Gelegenheit erhalten, den potenziellen Arbeitgeber von sich zu überzeugen. Unternehmen auf der anderen Seite könnten so zukünftige engagierte Mitarbeiter*innen entgehen, von denen sie aufgrund der Vorauswahl durch einen Algorithmus noch nicht einmal wissen. Beiden Parteien entgeht so die Chance, zu prüfen, ob sie zueinander passen. Sollten in Zukunft die persönlichen Berührungspunkte durch KI sogar erheblich eingeschränkt oder vollkommen ausgeschlossen werden, würde dieser Aspekt noch verstärkt. Bis jetzt ist diese Vorstellung allerdings nur ein mögliches Zukunftsszenario unter vielen, bei der Talent Acquisition steht der persönliche und direkte Kontakt nach wie vor im Mittelpunkt.

Mit KI die Customer Experience optimieren

Sourcing, also die proaktive Identifikation geeigneter Kandidat*innen, bedeutet für viele Unternehmen, mit möglichst vielen potenziellen Mitarbeitenden in Kontakt zu treten. Diese Vorgehensweise steigert die Anzahl an kontaktierten Personen, aber es ist eine wenig nachhaltige oder sinnvolle Recruiting-Strategie. Für viele Adressaten ist es nur Zeitverschwendung und für das Unternehmen kann es sogar einen negativen Einfluss auf ihr Employer Branding bedeuten. Daher lauten die Fragen, die sich Talent-Acquisition-Verantwortliche stellen müssen: Könnte der Einsatz von KI einen solchen E-Mailversand sowohl überflüssig machen als auch den Recruiting-Prozess optimieren? Und wessen Zeit sollte besser eingespart werden? Es sollte auch immer bedacht werden, wie sich eine Änderung des Prozesses oder der Technologie auf die Bewerber*innen auswirkt. Gestaltet die Implementierung von neuen Technologien den Kontakt mit ihnen tatsächlich einfacher oder schneller?

Es gibt aber schon einige Talent-Acquisition-Teams, die eine intelligente Automation beim Sourcing-Prozess mit beachtlichen Ergebnissen einsetzen und diese technologischen Möglichkeiten zur Skalierung nutzen. Was machen diese Teams richtig? Sie stellen sich die Frage, wessen Erfahrung mit dem Einsatz von neuen Technologien verbessert werden soll. Unternehmen, die den Fokus ausschließlich auf die Optimierung ihres eigenen, internen Prozesses richten und dabei nicht auf die Erwartungen der Kandidat*innen eingehen, erreichen damit oftmals lediglich, dass Bewerber*innen mit dem Bewerbungsprozess und dem Unternehmenskontakt unzufrieden sind.

Eine große Unterstützung bietet der Design-Thinking-Ansatz aus der agilen Softwareentwicklung. Damit können Unternehmen herausfinden, wann und wie sie eine Automatisierung zu ihrem Vorteil einsetzen können und dabei die Kandidat*innen dennoch in den Mittelpunkt stellen. Denn wie beim Design Thinking können Unternehmen mit der Überlegung beginnen, wer von der Automatisierung profitiert und wie die Auswirkungen aussehen könnten. Als nächstes sollten die Gedanken und Emotionen von Bewerber*innen als Teil des Prozesses verstanden werden. Was denken oder fühlen die Kandidat*innen an jedem Punkt des Bewerbungsprozesses? Zum Beispiel nachdem die Bewerbung abgeschickt wurde. Wie geht es jetzt weiter? Wie die nächsten Schritte kommuniziert werden, ist entscheidend, um Bewerber*innen eine gewisse Sicherheit und dem Unternehmen die Möglichkeit zu geben, sich als aktiver und zuverlässiger Arbeitgeber zu positionieren. Der Einsatz intelligenter Automation an ausgesuchten Punkten der Candidate Journey bietet Unternehmen diese Chance, entlastet Talent-Acquisition-Mitarbeiter und gestaltet die Candidate Experience bestmöglich.

Automatisierung richtig einsetzen und Vorteile sichern

Die Erwartungen der Bewerber*innen haben sich geändert. Auf vielen der heutigen Arbeitsmärkte können sie so gut wie überall einen Job bekommen. Daher ist für sie bei der Entscheidung für einen Arbeitsplatz wichtig, wie schnell ein Unternehmen reagiert und ob sie selbst im Mittelpunkt des Recruitings stehen.

Die gute Nachricht ist, dass Unternehmen von diesen aktuellen Entwicklungen profitieren können. Anstatt Energie und Ressourcen in einen sich täglich verändernden Prozess zu stecken, können Unternehmen mit einem Partner zusammenarbeiten, der immer auf dem neuesten Stand ist, modernste Methoden und Technologien im Recruiting miteinander verbindet sowie mit umfassenden Branchenkenntnissen abrundet.

Ein professioneller Recruitment-Partner verbessert nicht nur die Qualität der Einstellungen, sondern das Recruiting selbst wird auch schneller und effizienter umgesetzt. Dies führt zu Kostensenkungen und der Schaffung von strategischen Wettbewerbsvorteilen. Somit können Unternehmen ihre Zeit und Energie darauf verwenden, die Besten in ihrer Branche zu sein – und nicht darauf, herauszufinden, wie sie die besten Talente finden und akquirieren können.