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Qualifizierung statt Neueinstellung?

Die Digitalisierung der Welt macht einige Arbeitsplätze obsolet und erfordert parallel dazu neue Kompetenzen. Durch sogenannte Qualifizierungseinheiten können Unternehmen diese Herausforderung lösen.
20. Juni 2022

Eine Gefahr für die Organisationsentwicklung

Unsere Wirtschaft und Gesellschaft befinden sich im Übergang zu einer neuen Welt. Einer Welt, in der Hyperkonnektivität das Geschehen bestimmt: Digitale Geschäftsmodelle, Smart Factorys, 5G und vernetzte Städte läuten eine neue Zeitrechnung ein. Mit diesem Wandel verändern sich auch die Anforderungs- und Stellenprofile. Und ausgerechnet jetzt ist der Arbeitsmarkt wie leergefegt.

Der Fachkräftemangel bereitet den Verantwortlichen mehr Kopfschmerzen als Klimawandel, Digitalisierung oder Lieferengpässe. Das geht unter anderem aus dem aktuellen Mittelstandsbarometer der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft EY hervor. Auf die Frage „Was sind aus Ihrer Sicht derzeit die größten Gefahren für die Entwicklung Ihres Unternehmens?“ gaben 67 Prozent den Fachkräfteengpass an. Dabei wird Fachpersonal mehr denn je gebraucht, um die digitale Transformation in Unternehmen voranzutreiben.

Der Bedarf verlagert sich

Bislang war es gängige Praxis, Mitarbeitenden aus obsolet gewordenen Bereichen z. B. mit Transferinstrumenten einen nahtlosen Übergang in eine neue Stelle außerhalb des Unternehmens zu ermöglichen. Doch was wäre, wenn einige von ihnen das Potenzial hätten, auch in einem anderen Tätigkeitsbereich des Unternehmens zu arbeiten – wenn man sie also intern versetzt, statt sie zu kündigen? Eine interessante Überlegung vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels. Denn trotz Umstrukturierung bleibt der Beschäftigungsbedarf oftmals vorhanden, er verlagert sich nur auf neue Bereiche, die andere Kompetenzen und Skills erfordern.

Warum also weiter verzweifelt auf dem Arbeitsmarkt nach neuen Fachkräften suchen, wenn man geeignete Kandidaten im eigenen Unternehmen hat. Doch wie gelingt die erfolgreiche Versetzung (Inplacement)? Wie können Unternehmen die Betroffenen derart weiterqualifizieren, dass sie den Anforderungen der neuen Stellen gerecht werden? Antworten auf diese Frage liefern u. a. sogenannte Qualifizierungseinheiten.

Was sind Qualifizierungseinheiten?

Da sich der Beschäftigungsbedarf in vielen Unternehmen nur verschiebt, sind klassische Transferinstrumente nicht immer zielführend, denn: Bei der Transfergesellschaft oder Transferagentur geht es um die möglichst zeitnahe, kostenneutrale und sozialverträgliche Freistellung der Betroffenen. Das Ziel von Qualifizierungseinheiten hingegen ist, die Betroffenen für die unternehmensnotwendigen Fähigkeiten weiter zu qualifizieren und sie in neu geschaffenen Bereichen einzusetzen. Das bedeutet: sich innerhalb der eigenen Organisation neu zu positionieren oder als kompetente Fachkraft an andere Unternehmen verliehen zu werden.

Es gibt zwei Arten von Qualifizierungseinheiten: Den Qualifizierungsbetrieb als betriebsinterne Geschäftseinheit. Hierhin werden die Betroffenen versetzt, bleiben aber vertraglich im Unternehmen. Während der Dauer der Weiterbildung können sie weiterhin im Unternehmen für ad-hoc Aufgaben eingesetzt werden. Die zweite Art ist die die Qualifizierungsgesellschaft. Sie ist ein eigenständiges Unternehmen, in das die Betroffenen zunächst befristet über einen „Dreiseitigen Vertrag“ wechseln. Während der Weiterbildung ist ein Einsatz beim alten Arbeitgeber über eine Arbeitnehmerüberlassung möglich. Nach erfolgreicher Qualifizierung können die Mitarbeitenden dann wieder beim alten Arbeitgeber beschäftigt werden. In beiden Fällen ist eine Förderung im Rahmen des Qualifizierungschancengesetzes durch die Bundesagentur für Arbeit möglich.

Die Beschäftigungsfähigkeit im Fokus

Der Vorteil gegenüber traditionellen Transferinstrumenten: Vom Umbau betroffene Mitarbeitende können sich weiterbilden, um sich beim aktuellen Arbeitgeber neu zu positionieren. Die Employability (Beschäftigungsfähigkeit) steht hierbei im Fokus. So leisten Qualifizierungseinheiten auch einen gesellschaftlichen Beitrag im Wandel der Wirtschaftswelt. Die Betroffenen stärken ihre Resilienz, Eigenverantwortung und Beschäftigungsfähigkeit durch lebenslanges Lernen.

Gleichzeitig begegnen die Arbeitgeber dem Fachkräftemangel durch Weiterqualifizierung ihrer eigenen Belegschaft. Das ist auch ein positives Signal an alle anderen Kolleginnen und Kollegen im Unternehmen – und zahlt in die Arbeitgebermarke ein. Voraussetzung für ein Gelingen ist, dass sich die Betroffenen auf die Qualifizierungseinheiten einlassen. Nur, wer veränderungsbereit ist, kann die Beschäftigungsfähigkeit stärken. Zumal der Arbeitgeber das Recht hat, den Rahmen vorzugeben, in welchen Berufsbildern sich die Betroffenen fortbilden sollten.

900 Millionen Euro für Weiterbildungen

Qualifizierungseinheiten sind sowohl für die Arbeitgeber- als auch für Arbeitnehmerseite eine sinnvolle Alternative zum klassischen Personalabbau. Ersterer spart Kosten für Abfindungen und Zeit für die Einarbeitung, behält das Knowhow im Unternehmen und besetzt vakante Positionen. Letztere können im Unternehmen bleiben, erhalten die Möglichkeit, sich weiterzubilden oder umzuqualifizieren – und beschäftigungsfähig zu bleiben. Eine Win-win-Situation.

Für das Jahr 2022 hat die Bundesagentur für Arbeit 900 Millionen Euro für Weiterbildungen in der Kasse. Unternehmen sollten dieses Geld nutzen und ihre eigenen Leute umschulen oder weiterbilden, sodass die Mitarbeitenden von heute die Aufgaben von morgen erledigen können. Unsere Welt befindet sich in einer Transformation, der Strukturwandel ist in vollem Gange. Nur wenn sich beide Seiten diesen Veränderungen stellen, aktiv daran mitwirken und neue Wege gehen, kann es auch in Zukunft noch marktfähige Arbeitgeber und beschäftigungsfähige Arbeitnehmer geben.

Anja Schauenburg ist Geschäftsführerin von „Schauenburg – Die Personalumbauer“. Als Quereinsteigerin in die Newplacement-Beratung hat sie berufliche Neuorientierung selbst erlebt und kennt die Schwierigkeiten eines Personalumbaus von beiden Seiten des Schreibtischs. Seit über 20 Jahren begleitet sie komplexe Umbauprojekte in Unternehmen, von HSH Nordbank über Kodak bis Deutsche Telekom. Dabei stellte sie fest: Fast immer bleibt etwas auf der Strecke; manchmal die Gehenden, manchmal die Bleibenden. Und oft auch das Unternehmen selbst. Mehr Infos: www.personalumbau.de

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