Im Jahr 2024 ist die Stimmung optimistischer und der Fokus liegt nun auf dem Potenzial der Menschen. Unabhängig von Branche oder Fachabteilung bleiben Investitionen in die Mitarbeiterfähigkeiten der strategisch wirksamste Hebel für den Unternehmenserfolg. Vor diesem Hintergrund zeichnen sich vier wesentliche Trends ab, die die Innovationskraft von Organisationen im Jahr 2024 maßgeblich beeinflussen werden.

Trend 1: Generative KI am Arbeitsplatz

Der Future of Jobs Report 2023 des Weltwirtschaftsforums zeigt, dass mehr als 75 Prozent der Unternehmen in den nächsten fünf Jahren Big Data, Cloud Computing und künstliche Intelligenz (KI) einführen wollen. Unabhängig davon, ob Unternehmen diese Technologien erst erforschen oder sie bereits zur Modernisierung ihrer Prozesse einsetzen, benötigen sie Fachkräfte mit den entsprechenden Kompetenzen, um ihre Ziele zu erreichen. Der verfügbare Talentpool ist jedoch begrenzt, insbesondere im aufstrebenden Bereich der generativen KI. Der schnelle Wandel, den die Technologie mit sich bringt, erhöht den Druck auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich ständig weiterzubilden. Und das aus gutem Grund: generative KI hat unsere Vorstellungen übertroffen und zeigt, wie sie unsere Arbeits- und Lebensweise revolutionieren kann – mit Auswirkungen weit über die IT hinaus.

Unabhängig von der Bereitschaft der Betriebe hat generative KI in den meisten Unternehmen bereits Einzug gehalten. Daher ist es nun ratsam, einen Plan zu entwickeln, wie Mitarbeitende in allen Bereichen – von Entwicklern, dem Vertrieb, dem Marketing, der Personalabteilung bis hin zum Kundendienst – auf die Welt der generativen KI vorbereitet werden können.

Es ist wichtig, sich mit den neuen Anwendungsfällen vertraut zu machen und auch die Führungsebene zu ermutigen, zu lernen, wie generative KI nicht nur ihre Arbeit erleichtern, sondern auch Innovationen für die Arbeit mit Kunden fördern kann. Darüber hinaus ist es sinnvoll, unternehmensübergreifende Diskussionen zu fördern, um Erfahrungen auszutauschen. Zudem lohnt es sich, Kompetenzträger innerhalb der Belegschaft zu nominieren, die als „Generative KI-Champions“ fungieren. Sie können dabei helfen, geeignete Richtlinien und Maßnahmen für den aktuellen und zukünftigen Einsatz zu entwickeln. Eines ist sicher: Generative KI wird neue Fähigkeiten am Arbeitsplatz fördern und hervorbringen – so wie einst das Internet und dann das Cloud Computing grundlegend die Art und Weise verändert haben, wie Menschen arbeiten.

Trend 2: Die Rolle von HR in der digitalen Transformation

In der Vergangenheit wurden Initiativen zur digitalen Transformation häufig von einzelnen Geschäftsbereichen oder der zentralen IT-Abteilung angestoßen. Derzeit findet jedoch ein Wandel statt, bei dem die gesamte Führungsebene zusammenarbeitet, um das Potenzial der Cloud weiter zu erschließen und echten Mehrwert zu schaffen. Unternehmen, die ihre gesamte Belegschaft im Umgang mit der Cloud schulen, steigern nicht nur die Rentabilität ihrer Cloud-Investitionen, sondern auch die Gesamteffizienz des Unternehmens, die Sicherheit und nicht zuletzt das Innovationstempo. Die Cloud ist zu einer geschäftskritischen Notwendigkeit geworden. Nun steht auch die Personalabteilung vor der Herausforderung, die Personalstrategien der Organisation neu zu gestalten – von der Rekrutierung über die Mitarbeiterbindung bis hin zu Standards für kontinuierliche Weiterbildung.

Heute wird auch von traditionell nicht-technischen Rollen im Unternehmen erwartet, mit der Cloud zu arbeiten. Hier muss sich die Personalabteilung aktiv am Change-Management beteiligen und dieses vorantreiben. Die Einführung neuer Kompetenzen oder Umschulungen kann auf Skepsis oder Zögern stoßen. Durch Lernziele, die eng mit den Geschäfts- und Personalzielen verknüpft sind, kann die Organisation jedoch auf erwartete sowie unerwartete Veränderungen und Störungen vorbereitet werden. Generative KI ist schon heute disruptiv. Das macht deutlich, dass es unabhängig von der individuellen Rolle an der Zeit ist, mit der Personalabteilung zusammenzuarbeiten, damit die gesamte Belegschaft die Cloud-Strategie des Unternehmens aktiv mitgestalten kann.

Trend 3: Interaktives, digitales Lernen

Die globale Pandemie hat unsere Arbeits- und Lernweisen verändert und so auch unsere Perspektive auf die Zukunft dieser Bereiche beeinflusst. Vom Standpunkt der reinen Skalierbarkeit aus betrachtet, werden virtuelle und selbstbestimmte Arbeits-, Kommunikations- und Lernformen immer mehr an Bedeutung gewinnen – jedoch werden sie den persönlichen Austausch in puncto Effektivität wohl nie erreichen. Dennoch sind beeindruckende Innovationen entstanden, um das Beste aus beiden Welten zu kombinieren, insbesondere im Bereich des Lernens.

Ein gutes Beispiel hierfür sind Videospiele, die seit Jahrzehnten zur Förderung des Lernens eingesetzt werden und sich in letzter Zeit rasant weiterentwickelt haben. Die heutige Generation von Arbeitnehmern (im Alter von 25 bis 35 Jahren) sind Digital Natives. Sie erwarten ein Lernerlebnis, das auf spielerische Weise interaktiv und motivierend ist, basierend auf spielähnlichen Elementen und Prinzipien („Gamification“).

Die Besonderheit des spielbasierten Lernens liegt im Experimentieren, dem kreativen Problemlösen und dem Lösen von Quests, also gewissen Suchmissionen – allein oder mit anderen. Dies fördert ein tieferes Verständnis und die praktische Anwendung von Konzepten im Vergleich zu traditionellen Lernprogrammen. Es ist daher empfehlenswert, spielbasierte Optionen zu erwägen, um die Ziele der Kompetenzentwicklung und die Mitarbeitenden-Umschulung voranzutreiben. Dies gilt insbesondere für heterogene Teams und Aufgabenbereiche, um die Lernergebnisse zu verbessern und organisatorische Barrieren abzubauen.

Trend 4: Zeit für die Mitarbeiterentwicklung

Zeit zu schaffen für das kontinuierliche Lernen der Mitarbeitenden, ist weniger ein Trend als eine organisatorische Notwendigkeit. Führungskräfte müssen eine Kultur fördern, in der Arbeitnehmer über ihre regulären Aufgaben hinaus lernen und ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Zwar entwickeln Mitarbeitende ihre Fähigkeiten auf informelle Art und Weise weiter, während sie ihre Arbeit erledigen. Führungskräfte sollten jedoch ihre Teams aktiv dazu ermutigen, etwa zehn Prozent ihrer Arbeitszeit neben E-Mails und täglichen Aufgaben für gezieltes Lernen aufzuwenden.

Eine Möglichkeit, um diese Freiräume zu schaffen, ist etwa die Einführung von Meeting-freien Tagen, an denen Mitarbeitende ihre Zeit flexibler nutzen können, um selbstständig zu lernen. Je mehr Mitarbeitende diese Zeit nutzen, desto erfolgreicher kann das Unternehmen langfristig sein. Verantwortlichen in Organisationen sollte es ein großes Anliegen sein, Mitarbeitende zu ermutigen, neugierig und erfinderisch zu sein, um die Grenzen ihrer Vorstellungskraft zu erweitern. Das bringt nicht nur gute Ideen hervor, sondern stärkt auch das Vertrauen und die langfristige Mitarbeiterbindung.

Fazit

Der Erfolg und die Beständigkeit von Organisationen – gerade in herausfordernden Zeiten – hängt von einer Unternehmenskultur ab, die die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt. Unternehmen können die besten Produkte und Technologien im Einsatz haben, um Prozesse effizienter zu gestalten – und doch sind es am Ende die Trainingsmethoden, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, gemeinsam zu wachsen und den Unternehmenserfolg voranzutreiben.