Die digitale Transformation sorgt in den nächsten 10 Jahren für neue Berufe: KI-Auditoren, Ethical Data Manager oder Human Machine Teaming Manager gehören zukünftig ins HR-Team. Denn der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI), die tiefgreifende Nutzung von Bewerber- und Mitarbeiterdaten und die Automatisierungsprozesse führen zu neuen Herausforderungen. Aber diese können nur mit speziellen IT-Fachkenntnissen oder neuen IT-Kollegen gelöst werden.  

Neben den vielen Pluspunkten, die die Digitalisierung mit sich bringt, entstehen parallel Konflikte zwischen Mensch und Technologie. Deshalb ist davon auszugehen, dass Personaler sich zukünftig auch um die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Maschinen, um wertekonforme Algorithmen und eine ethische Datennutzung kümmern werden. Da IT-Kenntnisse nicht zu ihren Kernkompetenzen gehören, müssen andere Experten her: Entweder übernehmen externe Fachkräfte die Aufgaben oder KI-Auditors, Ethical Data Manager und Human Machine Teaming Manager werden eingestellt.

KI-Auditoren verhindern Fehlentscheidungen und Vorurteile

KI wird schon heute in Bewerbungsprozessen eingesetzt. Die KI-Software kann nicht nur Stellenanzeigen genau auf gewünschte Zielgruppe zuschneiden und passend platzieren, sondern sie liest auch relevante Informationen aus Lebensläufen der Bewerber raus, matched sie mit der Stellenausschreibung und trifft so eine erste Vorauswahl für die Recruiter.

Wenn Informationen zur Auswertung der Kandidaten fehlen, können Personaler zusätzlich Chatbots mit KI einsetzen, die diese gezielt erfragen. Darüber hinaus kann der Chatbot potenziellen Bewerbern bei Bedarf Standardinformationen rund um das Unternehmen, die Stellenanzeige und den Bewerbungsprozess liefern. Dabei hilft der Bot nicht nur Interessierten weiter, sondern es ist auch möglich, ihn für die interne Kommunikation einzusetzen. Dann beantwortet er Mitarbeitern Routinefragen zu Personalthemen wie Benefits, Urlaubs- oder Krankentage.

Das erspart dem HR-Team viel Zeit. Denn die KI übernimmt automatisierte Abläufe und administrative Aufgaben. So können sich Personaler wieder verstärkt auf andere wichtige Aufgaben konzentrieren. Doch der Einsatz von KI birgt auch Gefahren: Die Technologie kann Fehlentscheidungen treffen, geeignete Talente im Recruiting-Prozess aussortieren oder in ihrer Chatbot-Funktion nicht werte- und markengerecht kommunizieren.

Eine KI ist nur so gut ist, wie die Person, die sie programmiert und trainiert. Der Lernprozess der KI basiert allein auf Daten, die der Softwareentwickler bereitstellt. Beleuchten Daten lediglich einen Teilaspekt der Aufgaben, dann lernt das System das gleiche Bias-Denken wie der Mensch. Bleiben beispielsweise kulturelle und sprachliche Unterschiede unberücksichtigt, könnte ein KI-Chatbot diskriminierend mit Bewerbern und Mitarbeitern kommunizieren. Darüber hinaus beziehen sich KI-Daten immer auf die Vergangenheit. Wurden bestimmte Stellen beispielsweise noch nie mit Frauen oder Menschen mit Behinderungen besetzt, ist es möglich, dass die KI die Vielfalt im Unternehmen hemmt. Oder füttert ein Unternehmen die KI mit utopischen Anforderungen, wäre es kein Wunder, dass viele Kandidaten automatisch aussortiert werden.

Die Algorithmus Bias Auditoren haben einen Überblick über jegliche KI-Technologie, die im HR-Bereich zum Einsatz kommt. Dabei untersuchen sie methodisch alle Algorithmen und überwachen jedes Element der KI, um sicherzustellen, dass diese an allen Touchpoints mit Bewerbern und Mitarbeitern die Employer Branding-Werte des Unternehmens vertreten und unter ethischen Gesichtspunkten assistiert. Sie sind dafür da, Fehleinschätzungen zu verhindern, Vorurteile in der Kommunikation und in der Entscheidung aufzudecken. Auch achten KI-Auditoren darauf, dass beim Training der Technologie große und vielfältige Datensätze verwenden werden, die sie stetig überprüfen.

Beim Einsatz von KI-Chatbots arbeiten sie eng mit Wissenschaftlern der Ethnographie (eine Forschungsmethode, um (Alltags)kulturen möglichst nahezukommen) zusammen, um Bewerber und Mitarbeiter in ihren vielfältigen Situationen und mit ihren ganzen Problemen bis ins kleinste Detail zu verstehen. Nur so kann die Chat-Kommunikation zu einem positiven Erlebnis führen.

Spezialisten entwickeln ethische Datenkultur

Im Human Resource-Management werden immer mehr Bewerber- und Mitarbeiterdaten gespeichert und genutzt. Digitales Recruiting und die digitale Personalakte sind schon heute Realität. Dabei können Cybermobbing und Leaks viel Schaden anrichten – im Unternehmen sowie bei Bewerbern und Mitarbeitern. Darüber hinaus hängen Entscheidungen über Kandidaten und Talente, ihre Einstellung, Weiterbildung und Beförderung verstärkt von Daten ab. Deshalb dürfen Personaler das Daten-Thema rund um Sicherheit und ethische Verantwortung nicht aus den Augen verlieren.

Denn Bewerber und Mitarbeiter vertrauen darauf, dass mit ihren persönlichen Informationen datenschutzkonform und fair umgegangen wird. Damit dieser Vertrauensvorschuss nicht enttäuscht wird, brauchen Unternehmen die Funktion eines Ethical Data Manager. Neben dem Schutz und der Sicherheit sorgen sie vor allem für eine anonyme, ehrliche, transparente und gleichberechtigte Datennutzung.

Manager optimieren Zusammenarbeit zwischen Robotern und Menschen

Auch die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine rückt in den Fokus der Personaler, da fast alle Arbeitsbereiche digitalisiert und automatisiert werden. Teams aus Menschen und Maschinen werden sich in allen Unternehmen durchsetzen. Damit sich diese Zusammenarbeit auch als effektiv herausstellt, sollte sie bewusst gesteuert werden. Es gilt, die wichtigen Fähigkeiten von Menschen und Maschinen zielführend zusammenzubringen. Dafür sollten Mitarbeiter zuerst ihre Vorurteile und Ängste gegenüber Robotern oder der KI-Software abbauen. Im Anschluss geht es darum, die Technikstärken wie Genauigkeit, Ausdauer, Berechnungen oder Geschwindigkeit kennen und einschätzen zu lernen. Sie sollen zum Schluss mit den menschlichen Fähigkeiten der Kreativität, der differenzierten Wahrnehmung, des Urteilsvermögens, der Empathie und der Vielseitigkeit erfolgversprechend verbunden werden.

Um dieses Miteinander optimal zu gestalten, braucht es eine ganz neue Arbeits- und Denkweise. Deshalb ist die zentrale Aufgabe der Human Machine Teaming Manager die Entwicklung eines Interaktionssystems, über das Mensch und Maschine ihre Fähigkeiten, Ziele und Absichten gegenseitig kommunizieren. Auch helfen sie für jeden betroffenen Arbeitsprozess eine effiziente Aufgabenplanung zu entwerfen und hybride Teams erfolgreich zu formen. Dabei identifizieren sie Prozesse, die durch neu verfügbare Technologien verbessert werden können.

Die Digitalisierung fordert ihren Tribut: Bereits heute sollten IT-Fachkompetenzen in den Personalabteilungen rund um Automatisierungsprozesse, KI-Einsätze und sensibles Datenmanagement aufgebaut werden – ob durch Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter oder durch externe Berater. Mittel- oder langfristig können dafür eigene Jobpositionen in Teil- oder Vollzeit geschaffen werden. Denn die Funktionen des Algorithmus Bias Auditors, des Ethical Data und Human Machine Teaming Managers werden zukünftig gebraucht.