Eine Studie von McKinsey stellt fest, dass schätzungsweise 94 Millionen Menschen in Europa in ihren derzeitigen Jobs neue Fähigkeiten erwerben müssen, da ansonsten künstliche Intelligen (KI) und Automatisierung 20 Prozent ihrer Aufgaben übernehmen. Diese Zahlen verdeutlichen, dass es dringend notwendig ist, die Belegschaft zu modernisieren. Unternehmen müssen dazu aber nicht nur in die Ausbildung, sondern auch in Technologie, Richtlinien und Kultur investieren. Denn nur so können sie gewährleisten, dass die Fähigkeiten der Mitarbeiter relevant und auf dem neuesten Stand bleiben. Mitarbeiter können dann die Erwartungen erfüllen, die die Arbeitsplätze an sie stellen.

Wie lässt sich die bestehende Belegschaft modernisieren, ohne die aktuelle Zusammensetzung zu stören?

Die Strategie zur Modernisierung der Belegschaft muss die nachfolgenden Elemente berücksichtigen, um optimale Ergebnisse zu erzielen: Qualifizierung für anspruchsvollere Aufgaben und Umschulung, Fokus darauf, Nischenkompetenzen zu entwickeln und zu optimieren sowie die Gig-Economy nutzen. Zudem ist es wichtig, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu fördern und den Schwerpunkt auf das Veränderungsmanagement zu legen. Nur so können sich Unternehmen wie Mitarbeiter besser an die neue Arbeitsdynamik anpassen.

Ein Überblick über die einzelnen Elemente der Modernisierung der Belegschaft:

1.     Qualifizierung für höherwertige Aufgaben

Bei dieser Art der Qualifizierung geht es darum, zusätzliche Fähigkeiten zu erlernen, um Arbeitsaufgaben, die auf neue Geschäftsanforderungen ausgerichtete sind, zu erfüllen. Der Plan dafür muss sich an den Firmenzielen orientieren. So lässt sich sicherstellen, dass die damit verbundenen Anstrengungen und Ausgaben den Unternehmenszielen dienen. Zunächst sollten die kurz-, mittel- und langfristig benötigten Fähigkeiten identifiziert werden. Eine digitale Talent-Pipeline kann die Weiterbildungsagenda beschleunigen. Sie gewährleistet, dass Mitarbeiter durch Schulungen weitergebildet und neue Talente auf der Grundlage der gewünschten Fähigkeiten eingestellt werden.

Unternehmen sollten bei der Entwicklung ihrer Weiterbildungspläne die Zusammenarbeit mit Fachhochschulen und Universitäten in Betracht ziehen. Zudem sollten sie ihre Mitarbeiter zum kontinuierlichen Selbststudium auf digitalen Lernplattformen ermutigen, die sie jederzeit und überall nutzen können. Angestellte lassen sich durch personalisierte, klar definierte Karrierewege motivieren. Unternehmen geben ihnen damit die Möglichkeit, berufliche Zertifizierungen zu erwerben und neue Fähigkeiten nach eigenem Zeitplan, Tempo und Bedarf zu erlernen.

2.     Umschulung

In einem sich rasch wandelnden digitalen Zeitalter sind heute erlernte Fähigkeiten schon morgen überholt. So entsteht kontinuierlich der Bedarf an neuen Fähigkeiten. Umschulung ist eine Option, von der sowohl das Unternehmen als auch die Beschäftigten profitieren. Sie ermöglicht es Mitarbeitern, neue Fähigkeiten und Qualifikationen zu erwerben. Sie unterstützt Unternehmen dabei, mit der bestehenden Belegschaft zu wachsen. Gleichzeitig erspart es den mühsamen Prozess, neue Talente zu suchen und einzustellen. Eine kürzlich von McKinsey durchgeführte Umfrage hat ergeben, dass fast 69 Prozent der teilnehmenden Unternehmen seit der Pandemie ihre Qualifizierungsbemühungen verdoppelt haben und davon profitieren.

3.     Nischenfähigkeiten verbessern

Unternehmen, die Mitarbeiter mit Nischenkenntnissen einstellen und weiterbilden, haben einen Wettbewerbsvorteil. Der Grund: Solche Fähigkeiten sind nicht allgemein verfügbar und erfordern erhebliche Schulungen und Investitionen. Cloud-native Architekten der nächsten Generation, KI-Wissenschaftler und Datenanalysten sind Beispiele für Talente, die sehr gefragt sind. Open-Source-Kenntnisse sind ein weiterer wichtiger Lernbereich, der Experten die Möglichkeit bietet, durch die Anwendung neuer und aufkommender Entwicklungstechniken wie DevOps, UI/UX-Design und mobile, Omnichannel- und Personalisierungsmethoden Innovationen zu schaffen.

4.     Einstellen von Mitarbeitern aus der Gig-Economy

In einer Zeit, in der Kündigungen und Entlassungen an der Tagesordnung sind, macht die Einstellung von Mitarbeitern aus der Gig-Economy für viele Unternehmen finanziell und geschäftlich Sinn. Sie sind flexibel, bedarfsorientiert und agil. Dies kann Firmen dabei unterstützen, ihren Bedarf an Talenten schnell zu decken und die sich bietenden Chancen zu nutzen.

Die Verfügbarkeit von Teilzeitkräften, Mitarbeitern auf Vertragsbasis, Freiberuflern und Beratern, die sich auf einen bestimmten Bereich oder eine bestimmte Fähigkeit spezialisiert haben, zwingt Unternehmen dazu, einen neuen Ansatz für die Einstellung und Verwaltung ihrer Mitarbeiter zu wählen. Unternehmen müssen jedoch auch über eine Cyber-Security-Strategie verfügen, wenn sie mit Gigworkern zusammenarbeiten. So können sie Bedrohungen begegnen sowie ihre Daten und ihr geistiges Eigentum schützen.

Die Gig-Economy besteht auch aus Bots oder automatisierten Systemen, die neben Menschen arbeiten. Diese „Arbeitskräfte“ ins Unternehmen zu integrieren, bedeutet Kultur und Arbeitsdynamik im Hinblick auf Mensch-Maschine-Interaktionen zu verändern und zu steuern. Dies fördert eine eindimensionale Organisationsstruktur, die ergebnisorientiert ist und zu einer innovativen Denkweise führt.

5.     Organisationskultur neu definieren und Veränderungsmanagements einbeziehen

Eine Herausforderung bei der Modernisierung des Arbeitsplatzes: der Widerstand der Mitarbeiter, die an bestimmte Praktiken gewöhnt sind. Darüber hinaus möchten viele ihre „Machtpositionen“ nicht aufgegeben. Firmen müssen den Wert und die Relevanz der Modernisierung aufzeigen. Durch Change-Management können Unternehmen einen Wandel im Personalmanagement und in der Organisationskultur herbeiführen. Leistungskennzahlen und -bewertungen sollten entsprechend neu definiert werden. Auch für die Mitarbeiter muss es möglich sein, ihre eigenen Erfolgsgeschichten zu schreiben.

Die Modernisierung der Belegschaft ist ein kontinuierlicher Prozess. Daher ist es notwendig, diese von Zeit zu Zeit neu zu bewerten, um sie an die sich ständig weiterentwickelnde digitale Wirtschaft anzupassen. Langfristig schafft die Modernisierung Mitarbeiter, die nicht nur qualifiziert, sondern die auch bereit sind, neue Herausforderungen anzunehmen – die sowohl für sie als auch für ihr Unternehmen von Nutzen sind.

Quellennachweis

https://www.statista.com/statistics/870924/worldwide-digital-transformation-market-size/
https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-in-europe
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/building-workforce-skills-at-scale-to-thrive-during-and-after-the-covid-19-crisis