Unternehmen müssen das Lernen lernen

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 / 22. August. 2020

Auf in die Zukunft: Fünf Tipps, wie Unternehmen dauerhaft an die Qualifikationen kommen, die sie in Zukunft brauchen.

2020 ist von unerwarteten Herausforderungen geprägt, die fast jedem Aspekt unseres Lebens betreffen. Die Covid-19-Pandemie beweist, dass man die Zukunft nicht vorhersehen kann. Unternehmen können aber schon heute mit ihren Arbeitskräften die richtigen Skills ausbilden, die sie brauchen, um entsprechend schnell und einfach bei zukünftigen Herausforderungen reagieren zu können.

Das renommierte Massachusetts Institute of Technology (MIT) hat knapp tausend Manager in Nordamerika und Europa befragt, wie sie Krisensituationen in ihren Unternehmen meistern. In der im Februar diesen Jahres veröffentlichten Studie [1] werden jedoch nicht Kostensenkungen oder Rückzüge aus regionalen Märkten als effektivste Lösung genannt. Überraschenderweise sehen die Manager die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter als Erfolgsgarant an. Zwei Drittel der Befragten ist der Meinung, dass die Weiterentwicklung von Arbeitspraktiken, die Qualifizierung der Mitarbeiter und die Einführung neuer Technologien der Schlüssel zur Bewältigung von Herausforderungen in Unternehmen sind.

Wie können Arbeitskräfte und Unternehmen daher sicherstellen, dass sie bzw. ihre Angestellten über die Skills verfügen, die sie heute und in Zukunft benötigen? Wer hier vorausdenkt, entdeckt die Herangehensweise an das Thema Lernen aus einer neuen Perspektive. In der digitalen Welt von heute müssen wichtige Skills kontinuierlich identifiziert und gefördert werden. Unternehmen, die sich wirklich für den Aufbau neuer Skills engagieren, machen folgende fünf Dinge anders:

  1. Bedarf an neuen Skills erkennen

Die Suche nach benötigten Skills und Qualifikationen erfordert das Zusammenspiel von Weiterbildung, vorhandenen Fähigkeiten und operativen Betriebseinheiten. Nur so kann ein Bottom-up-Ansatz für den Auf- und Ausbau von Skills gelingen: Agile Unternehmen nutzen den Input von ihren Mitarbeitern und deren Vorgesetzten, um herauszufinden, was das Unternehmen für die Realisierung zukünftiger Projekte, das Erreichen von Zielen und für die Ausgestaltung von Arbeitsplätzen benötigt. Das ist die Grundvoraussetzung, um eine Basis für internes Lernen und Weiterbildung zu schaffen.

Auch die Unternehmensberater von McKinsey & Company betonen in der Studie Building Capabilities for Performance [2] die Bedeutung einer kooperativen Strategie zur Entwicklung von Skills in einem Unternehmen. Geschäftsstrategien, interne Mobilität und die Weiterbildung von Angestellten müssen von den Führungskräften der verschiedenen Unternehmensbereiche gemeinsam analysiert und gestaltet werden. Dieses gemeinschaftliche Vorgehen und der damit einhergehende, strukturierte Ansatz tragen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei.

  1. Neue Skills dort einsetzen, wo deren Bedarf entstanden ist

Der Bedarf an neuen Skills muss nicht nur anerkannt werden. Ebenso wichtig ist die entsprechende Umsetzung zur Erlangung von neuen Fähigkeiten. Und das bedeutet für Unternehmen, dass sie sich wirklich ernsthaft mit der täglichen Arbeit der Mitarbeiter beschäftigen müssen.

Der amerikanische Halbleiterhersteller Qualcomm hat sein traditionelles Top-Down-Weiterbildungsmodell in ein neues System transformiert. Jetzt berücksichtigt es, wie Menschen Informationen in ihrem täglichen Leben konsumieren: Zum Beispiel über soziale Netzwerke, mobile Geräte und kuratierte Inhalte. Das Learning Center des Unternehmens motiviert Mitarbeiter jetzt dazu, ihren eigenen Lernweg einzuschlagen und ihre Expertise auszubauen. Zudem bietet das neue System Tools, mit denen man sich flexibler weiterentwickeln kann. Und so empfehlen die Mitarbeiter jetzt regelmäßig Inhalte an andere und diskutieren diese untereinander.

  1. Expertenwissen über Plattformen teilen

Leider besitzen auch Unternehmen nicht die Fähigkeit, in die Zukunft zu schauen. Welche Skills für welches Projekt und zu welchem Zeitpunkt benötigt werden, ist nicht immer vorhersagbar. Unternehmen haben aber auch nicht die Zeit zu warten, bis verlässliche Prognosen zum Beispiel von Forschung und Lehre erstellt werden. Daher müssen Unternehmen im Hinblick auf die Weiterbildung ihrer Angestellten proaktiv vorgehen. Die Lösung besteht darin, dass Vorgesetzte und Führungskräfte vorhandene Talente erkennen, fördern und entsprechendes Wissen allen Beschäftigten zugänglich machen.

Ein von den Mitarbeitern getriebenes Aus- und Fortbildungsprogramm ist nur dann erfolgreich, wenn die Mitarbeiter ein Mitspracherecht bei der Gestaltung des Programms haben und dieses ihren Kollegen wirklich hilft, sich weiterzuentwickeln. Nur wenn man Mitarbeiter an ihrer eigenen Karriereentwicklung und an der Gestaltung der Zukunft des eigenen Unternehmens beteiligt, fördert man interne Mobilität. Zudem schafft man die Möglichkeit für Mentorenprogramme und baut Kanäle auf, um geschäftskritisches Wissen zu teilen.

Viele Unternehmen setzen bei diesem Prozess auf digitale Lernplattformen. Bei der Auswahl einer solchen Lösung gilt es, die richtigen Kriterien zu beachten: Der Partner muss vertrauenswürdig sein und die Optionen bieten, sich an alle zukünftigen Entwicklungen anpassen zu können. Die Stärken und Spezifika einzelner Plattform sollten verglichen werden, ebenso die Implementationsanforderungen. Nicht zuletzt ist auch ausschlaggebend, welche Daten die Plattform sammelt und wie sie verwendet werden.

  1. Feedback zum Fortschritt geben

Informelles mitarbeitergetriebenes Lernen klingt attraktiv. Und das ist es auch. Aber es sollte auch kein Freifahrtsschein für unkontrollierte Prozesse sein. Der beste Weg, dieser Art des Lernens eine Struktur zu geben, besteht darin, den individuellen Fortschritt zu messen, neu erlernte Fähigkeiten zu bestätigen und sich dann wieder darauf zu konzentrieren, was als Nächstes kommt. Der Ansatz muss natürlich für beide Seiten vorteilhaft sein: Jeder Mitarbeiter verbessert sich kontinuierlich und das wiederum schafft Mehrwert für das Unternehmen.

Ein Beispiel liefert der online Fotoservice Photobox Group. Um ihre ehrgeizigen Wachstumsziele zu erreichen, änderte das Unternehmen seinen Ansatz im Umgang mit Aus- und Weiterbildung der Angestellten und deren Karrierechancen. Photobox implementierte einen 360-Grad-Feedback-Prozess, der Input von Kollegen und Vorgesetzten mit Selbstbewertungen kombiniert. Die Angestellten erhalten so ein vollständiges Bild ihrer Performance und können sich bei Bedarf entsprechende Skills aneignen.

Jetzt bietet Photobox seinen mehr als 1.000 Beschäftigten Zugang zu personalisierten Lerneinheiten, die direkt Feedback anknüpfen. Dadurch wird die individuelle Qualifikation gefördert und die berufliche Weiterentwicklung unterstützt.

  1. Data Mining zur Identifizierung benötigter Skills

HR-Manager und diejenigen, die in Unternehmen für Aus- und Weiterbildung sowie Talent Mobility verantwortlich sind, können auch neu entstehendes Qualifikationspotential finden, indem sie Daten nach Trends durchsuchen. Wenn sie das nicht können, können sie externe Datensätze von Behörden oder kommerziellen Anbietern nutzen. Zudem gibt es professionelle Tools zur Arbeitsmarktanalyse und man kann das tägliche Stellenangebot analysieren.

Darüber hinaus sollte eine moderne unternehmensinterne Plattform den Mitarbeitern eine Stimme und Sichtbarkeit geben können: So sollten diese ihren Bedarf an Zusatzqualifikation anzeigen können, entsprechende Ratings und ihr Informations- und Suchverhalten teilen können. So gibt jeder einzelne wertvollen Input darüber, welche Qualifikation gerade gebraucht wird und welche in Zukunft gebraucht werden könnte.

Bei der Identifizierung von neu entstehenden Skills muss auch deren Nachhaltigkeit berücksichtigt werden. Beständige bzw. flexible Fähigkeiten (zum Beispiel kreative oder rhetorische Skills) werden nicht an Wert verlieren. Andere Fähigkeiten sind in ihrem zeitlichen Einsatz begrenzt (zum Beispiel Kenntnisse zu einem Technologie-Stack oder einer Software). Skills können somit in drei Bereiche unterteilt werden: Neu entstehende, sich entwickelnde und auslaufende Fähigkeiten.

Wenn Unternehmen in der Lage sind, diese Anforderungen frühzeitig zu erkennen, können sie ihre Belegschaft bei neuen Ansätzen, Prozessen, Tools und Fähigkeiten auf dem neuesten Stand halten – und somit ihren Konkurrenten voraus sein. Unternehmen sollten also damit beginnen, die Bereiche zu überwachen, die am anfälligsten für Störungen sind. Muster und Veränderungen bei Qualifikationen sollten im Blick behalten werden, um schnell reagieren zu können. Denn die frühzeitige Erkennung von aufkommenden Skills garantiert Unternehmen, dass ihre Arbeitskräfte bei neuen Ideen und Projekten immer den neuesten Stand an Qualifikation halten – und damit den Mitbewerbern immer einen Schritt voraus sind.

 

Quellen und Referenzen:

[1] https://sloanreview.mit.edu/article/invest-in-people-to-best-manage-through-disruption/

[2] https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/building-capabilities-for-performance

 

 

Über den Autor:


Dan Tesnjak ist VP EMEA & APAC bei Degreed. Er blickt auf mehr als 20 Jahre Führungserfahrung im internationalen Vertrieb, Marketing und Business Development zurück. Dazu kommt jahrelange Erfahrung als Berater und Coach zu Themen wie Global Leadership, Diversity und interkultureller Teamarbeit.